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VonChristoph Standfest

AUSWEGLOSE SITUATION?

love it, change it or leave it

Ein wichtiges „Tool“ im Selbstmanagement für scheinbar ausweglose Situationen.

Love it, Change it, Leave it Wegweiser

Sie sind mit einer Situation in Ihrem Leben (beruflich oder privat) nicht zufrieden? Mit einem verhalten einer Person, oder mit einem Team? Sie sind verärgert, unglücklich? Sie warten auf Entscheidungen von Ihrem Chef?

Gut, Sie fühlen sich also als Opfer! Langes lamentieren, weinen, trotzen, schreien bis jemand kommt und Ihnen aus der Patsche hilft, dass funktioniert höchstens bis Sie Ihre Volljährigkeit erhalten. Wollen Sie wirklich was verändern, so sind Sie auf sich allein gestellt.

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Wirklich glückliche Menschen werden selbst aktiv, hier hilft die LCL Methode.

 

Erster Schritt „love it“

Oft sind wir in unserem Unglück so gefangen, dass wir nur noch negative Aspekte erkennen. Wie viel von der Situation ist für Sie vollkommen in Ordnung, sind es 50, 60 oder gar 80 Prozent? Es hat keinen Sinn die Opferrolle zu spielen, vielleicht erhaschen Sie ein wenig Aufmerksamkeit, aber auch das wird Ihnen nicht weiterhelfen. Womöglich ist diese Situation, bei Betrachtung aller Fakten, gar nicht so schlimm wie Sie dachten?

Stellen Sie sich hierzu ein paar Fragen
  • Was kann ich daraus lernen?
  • Inwiefern macht mich diese Herausforderung zu einem besseren Menschen?
  • Was würde ich vielleicht sogar vermissen, wenn ich die Situation verlasse, also zum Beispiel meinen Job kündige?
  • Welche positiven Aspekte habe ich aus dem Blick verloren?
  • Wofür kann ich dankbar sein?
  • Gibt es nur negative oder vielleicht auch positive Seiten?

Die alles entscheidende Frage: „Kann ich die Herausforderung lieben lernen?“
-JA!  Et voilà Ihr Problem hat sich gerade in Luft aufgelöst!
-NEIN! Gut dann ab zu Schritt zwei, aber Vorsicht stellen Sie sich vorher die „Wetter“ Kontrollfrage.

Probleme welche man auf keinen Fall lösen kann, werden auch „Wetterprobleme“ genannt. Es hat keinen Sinn, seine ganze Energie zu verwenden damit das Wetter am Wochenende schön ist. Sinnvoller ist es die Kleidung und Aktivitäten nach dem Wetter auszurichten.

Change it!

Verändern Sie die Situation und packen Sie es an! Nur weil Sie die Situation nicht lieben können heißt das noch lange nicht, dass Sie gleich davonlaufen müssen.

Diese Fragen sollten Sie bei diesem Schritt beachten:
  • Was genau stört mich an der Situation?
  • Ist es möglich, das Problem dementsprechend zu ändern, dass ich es lieben lernen kann?
  • Wie kann ich sie zum Positiven verändern?
  • Was wäre notwendig, damit ich die Situation lieben lernen kann – oder sie mir zumindest gleichgültig wird?
  • Inwiefern muss ich hierfür etwas an mir selbst ändern?
  • Welche Veränderungen wären im „Außen“ notwendig?
  • Und sind diese Maßnahmen realistisch?
  • Wann und wie könnte ich den „Change“ anpacken?

Setzten Sie sich eine Frist bis zu welchem Zeitpunkt Sie diese positiven Veränderungen umsetzen möchten. Bleibt die Situation, über das Zeitfenster hinaus, ohne ein für Sie befriedigendes Ergebnis so bleibt Ihnen immer noch die dritte Option.

Leave it!

Verlassen Sie diese Situation, trennen Sie sich, treten Sie aus, suchen Sie sich etwas Neues, gehen Sie woanders hin,…
Gefährden Sie nicht Ihre Gesundheit und vergeuden Sie nicht Ihr Leben mit dem was Sie nicht wollen und auch nicht ändern können. Bauen Sie sich eine neue, bessere Lebenssituation auf!

„Gott schenke mir den Mut zu ändern, was zu ändern ist. Gott schenke mir die Demut, das hinzunehmen, was nicht zu ändern ist.
Und Gott schenke mir die Weisheit, das Eine vom Anderen zu unterscheiden. “ Gelassenheitsgebet Hl. Franz von Assisis

 

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VonChristoph Standfest

DAS MITARBEITERGESPRÄCH

Das Mitarbeitergespräch

Bürokratie oder Motivationsschub? Welche Voraussetzungen sind für ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch notwendig.

Das Mitarbeitergespräch

Stellen Sie sich vor Sie empfangen den wichtigsten Kunden Ihrer Firma, würden Sie Störungen zu lassen? Würde Ihr Telefon pausenlos läuten? Sie würden vorbereitet in dieses Meeting gehen und keine Störungen zulassen.
Warum geben Sie Ihrem Mitarbeiter nicht den gleichen Status wie Ihren wichtigsten Kunden? Stellt Ihr Mitarbeiter nicht Ihr Kapital für die Zukunft dar? Sind nicht Ihre Mitarbeiter genau so wie Ihre Kunden in sämtlichen Leitsätzen und Strategien verankert? Employer-Branding ist ja immerhin in aller Munde. Doch was hilft das gesamte Marketing, wenn auf die einfachsten Regeln nicht geachtet wird. Ihr Mitarbeiter sollte am Ende des Gespräches ein begeisterter Kunde sein. Darum fallen Sie nicht mit der Tür ins Haus, stellen Sie zuerst eine angenehme Gesprächsatmosphäre her und beginnen Sie danach Ihre Agenda abzuarbeiten.

Management by Champignons:  Die Mitarbeiter im dunkeln lassen – hin und wieder Mist darüber                                                                                            streuen und wenn einer den Kopf herausstreckt – ABSCHNEIDEN

Was sollte Ihr Mitarbeitergespräch beinhalten

Wie bei einem guten Kundengespräch sollten Sie immer mit einer klaren Zielsetzung in ein Mitarbeitergespräch gehen. Reflektieren Sie die Vergangenheit, beleuchten Sie die Gegenwart und geben Sie einen Ausblick in die Zukunft. Geben Sie Ihren Mitarbeiter den Raum, offen über Ihre Probleme am Arbeitsplatz zu sprechen. Unklarheiten, Fragen, aber auch Kritik sollten hier ganz offen besprochen werden können. Ihr Mitarbeiter ist doch Ihr wichtigstes Kapital?
Bleiben Sie auf jeden Fall sachlich! Nehmen Sie Kritik an, und sehen Sie das als Chance sich zu verbessern. Das gilt übrigens für beide Seiten.

Gemeinsam realistische Ziele setzten

Setzen Sie mit Ihren Mitarbeitern gemeinsame Ziele. Ziele sollten genau beschrieben und für beide Seiten verständlich formuliert sein. Wie oder ab wann gilt das Ziel als erreicht? In welchem Zeithorizont sollte sich das Ganze abspielen? Bleiben Sie aber realistisch! Eine Umsatzsteigerung von 20% als Vorgabe sieht zwar gut aus – wenn aber unter vergleichbaren Umständen in den letzten Jahren jeweils nur 5% erreicht wurden – ist diese Zielsetzung eher Kontraproduktiv.

Was tun bei Nichterreichung der Ziele?

Ab diesem Zeitpunkt wird es auf jeden Fall Arbeit! Sollten Sie, bei den zuvor gemeinsam festgelegten Vereinbarungen, Abweichungen feststellen, so ist das Ihre Aufgabe diese Abweichungen auch anzusprechen. Wird Sie Ihr Mitarbeiter aber darauf ansprechen, dass er zu viele Steine in seinem Weg hat, so liegt es an Ihnen diese zu entfernen. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit Leistung zu erbringen und Sie werden eine motivierte Mannschaft vorfinden.

Wer schreibt der bleibt

Mündliche Vereinbarungen haben zwar einen gewissen Charm, haben jedoch die Angewohnheit in Schall und Rauch aufzugehen sobald es ein wenig unbequemer wird. Die getroffenen Vereinbarungen sollten zumindest ein Blatt Papier wert sein. Denn Ihre Mitarbeiter sind Ihr wertvollstes Kapital.

 

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SPRUNG INS KALTE WASSER

Der Sprung ins kalte Wasser

Oder warum Onboarding neuer Mitarbeiter das gegenteil davon ist

Springen oder GESTOSsEN werden?

Wer kennt nicht den berühmt berüchtigten Sprung ins kalte Wasser? Ist dieser Sprung auch wirklich freiwillig? Oder ist man eher gestürzt wenn nicht sogar unsanft ins kalte Wasser befördert worden? Es ist auf jeden Fall keine angenehme Erfahrung, so voller Tatendrang, gleich am ersten Tag unsanft aus seiner Illusion gerissen zu werden. Schnell kommt man in die Versuchung alte Weisheiten wie „in jedem Stall stinkt es“ oder „im Westen nichts Neues“ auf seinen neuen Arbeitgeber zu projizieren.

Etwa ein Drittel aller neuen Mitarbeiter/innen geben in der Probezeit wieder auf, oder fassen den Entschluss hier nicht alt zu werden. Somit entstehen nicht unerhebliche Kosten für das Unternehmen. Diese Kosten verstecken sich leider zu gern im Kosteneisberg (der Teil unter dem Wasser), Begrüßungs- und Schulungskosten sind jedoch für Jeden sichtbar und somit leichter einer Diskussion ausgesetzt.

Wie könnte ein optimaler Start aussehen?

Sie stehen am Morgen Ihres ersten Arbeitstages gut gelaunt und voller Erwartungen auf. Freuen sich auf ihre neue Aufgabe, sie hätten ja ansonsten diese Stelle nicht angenommen, und betreten über den Haupteingang ihre neue Firma. Ihr Interviewpartner aus den Vorstellungsgesprächen erwartet sie bereits mit einer kleinen Aufmerksamkeit und stellt sie ihrem direkten Vorgesetzten vor. Ihr Vorgesetzter setzt sich mit ihnen für ein erstes Einführungsgespräch zusammen und erläutert Ihnen den vorbereiteten Einführungsplan. Zugleich werden die ersten Intervalle für die Feedbackgespräche geklärt. Eine Einladung für die quartalsweise abgehaltene Einführungsveranstaltung wird ausgesprochen. Danach werden Sie zu Ihrem neuen Arbeitsplatz begleitet und Ihren direkten Kollegen vorgestellt. Ihr Arbeitsplatz ist vorhanden und alle Kollegen wissen bereits über Ihr kommen bescheid. Ihnen wird ein best Buddy zur Seite gestellt der Ihnen mit Rad und Tat zur Seite steht. Er hilft Ihnen und erleichtert Ihnen dadurch die Einarbeitung.

Dieses Szenario können Sie natürlich noch ausbauen.
Wichtig ist nur ein reibungsloses Integrieren in das Unternehmen zu gewährleisten. Denn Sie haben ja immerhin den für Sie besten Kandidaten ausgewählt und Ihren neuen BESTEN MITARBEITER wollen Sie doch nicht in den ersten Wochen wieder verlieren?

 

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VonChristoph Standfest

WARUM SO EIN VERHALTEN?

Strukturen schaffen Verhalten und Verhalten verstärkt Strukturen!

Warum sich Mitarbeiter in den verschiedensten Situationen ein gewisses Verhaltensmuster zurecht legen.

 

Erwarte ich mir Kreativität von meinen Mitarbeiter, aber meine einzige Messgröße der Beurteilung ist die Fehlerhäufigkeit, so werden sämtliche Bemühungen in mehr Kreativität im Sande verlaufen. Oftmals wird nur auf die Symptome Bezug genommen und hier in unsagbar viele Schulungen investiert. Die Ursachen für das Verhalten der Mannschaft liegen aber meistens wo anders. Strukturen schaffen das Verhalten, oder etwas drastischer formuliert,  jeder erzieht sich seine Mannschaft selber!

Hier setzt die Organisationsentwicklung an. Will ich ein bestimmtes Verhalten, beziehungsweise Unternehmenskultur, so muss ich mir meine Strukturen genau ansehen.

  • Welche Leistungen werden gefördert, welche werden verhindert?
  • Wie werden Entscheidungen getroffen und wie werden sie weitergegeben?
  • Wie sind die internen Informations- und Kommunikationswege?
  • Welche Regeln sind vorhanden?
  • Welche Sanktionen oder Anreizsysteme werden angewendet?

Das sind nur ein paar wenige Ansatzpunkte wie Strukturen das Verhalten beeinflussen. Wie in der Überschrift erwähnt, verstärkt das Verhalten aber auch die Strukturen. Man kann sagen es entwickeln sich selbst erfüllende Prophezeiungen.

Ich muss alles kontrollieren, ich kann meinen Mitarbeitern nicht vertrauen!

Daraus folgt: Mein Chef kontrolliert eh alles, er wird meine Fehler schon finden.
Oder: Meine Chef vertraut mir nicht! Ich muss alles ganz genau machen und werde sicher nichts Neues ausprobieren.

Strukturen schaffen Verhalten und Verhalten verstärkt Strukturen!

Um diesen Kreislauf zu durchbrechen benötigt man Abstand und den „Blick von Außen“. Die Aufgabe des Beraters besteht darin die gewohnten Strukturen zu hinterfragen, um so den Blick auf die Ursachen zu lenken. Eine ehrliche Diagnose basiert auf den Ursachen und nicht auf den Symptomen.